深夜残業の割増率とは？定義や割増賃金の計算方法を具体的に紹介

深夜残業とは？

「深夜残業」という言葉には法律上の定義はありませんが、一般的には22時から翌5時までの深夜時間帯に行われる残業を指します。
本章では、この「深夜残業」の具体的な意味と、該当するケースについて解説していきます。

労働基準法における深夜労働の定義をおさらい

深夜労働とは、基本的に22時から翌5時までの時間帯に働くことをいいます。
この深夜時間帯に従業員を働かせる場合、通常の賃金に対して25％以上の割増賃金を支払う必要があります。
なお、前項でも触れたとおり「深夜残業」とは、深夜時間帯における時間外労働を指します。
この場合、時間外労働の割増（25％以上）と深夜労働の割増（25％以上）がそれぞれ適用されます。
そのため、これらの割増率を合計し、50％以上の割増率で計算した賃金を支給しなければなりません。
次項では、深夜残業と他の労働区分との違い、定義、割増率について解説します。

（※）参考：労働基準法第37条

深夜残業・通常の残業・深夜労働の違いを整理

深夜残業と「通常の残業」「深夜労働」は混同されやすい労働ですが、それぞれの定義や労働を行う時間帯、割増率が異なります。
以下の表を参考にして、労働区分ごとの時間帯や割増率について確認しましょう。

※法定労働時間：労働基準法で定められた労働時間の上限

上記のとおり、深夜残業は「残業（時間外労働）」と「深夜労働」が重なっているため、通常の残業よりも高い割増率が必要です。
通常の残業や深夜労働との違いを整理しておくことで、深夜残業について正しく理解できます。

深夜残業には36協定の締結と届出が必要？

深夜残業が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える場合は、時間外労働に該当するため、36協定の締結と労働基準監督署への届出が必要です。
36協定とは、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働を行わせる際に、企業と労働者代表との間で締結する労使協定（※労働条件などについて書面で取り決めを行うこと）であり、届出が義務付けられています。
なお、「深夜労働」と「深夜残業」は混同されやすいため、それぞれの違いを整理しておくことが重要です。
以下のポイントを押さえておくと、36協定の要否と割増率の関係を正しく理解できます。

このように、36協定締結の要否は「深夜かどうか」ではなく、「法定労働時間を超えているかどうか」で判断されます。

（※）参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」
（※）参考：厚生労働省「就業規則作成の９つのポイント」

深夜残業が禁止されるケース

深夜残業を含む深夜の勤務は、誰に対しても自由に命じてよいわけではなく、労働基準法において禁止されているケースがあるため注意が必要です。
代表的なものとして、18歳未満の年少者と、妊娠中または産後1年以内の女性で請求をした人（妊産婦）が挙げられます。
これらの労働者については、深夜残業を含む深夜業をさせることが原則として禁止されています。
一方で年少者については、交替制で使用する満16歳以上の男性など、一部に例外が認められている場合もあります。
ただし、あくまで例外的な取扱いであり、実務上も慎重な判断が必要です。
このように、深夜残業は労働者の健康を守る観点から一定の制限が設けられており、従業員の年齢や性別、勤務形態などの属性によって、そもそも深夜に働かせてよいかどうかを確認することが重要だといえます。

（※）参考：労働基準法　第61条
（※）参考：労働基準法　第66条

深夜残業における割増賃金の計算方法

深夜残業の割増賃金を正しく計算するために、まずはどの働き方にも共通する割増賃金の基本的な計算方法をおさえておきましょう。
割増賃金の基本的な計算式は、以下のとおりです。

まずは、1時間あたりの基礎賃金を求めましょう。
月給制の場合は、以下の通り算出できます。

※平均所定労働時間＝年間の所定労働時間（＝企業が定める1日の基本的な労働時間）を12で割った時間

なお、月給は以下のような手当を除外した額とします。

（※）参考：川崎北労働基準監督署「割増賃金の計算方法」

続いて以下の表を参考に、割増賃金の支給条件やそれぞれの労働区分における割増率を確認して、割増賃金を計算しましょう。

（※）参考：東京労働局「しっかりマスター　割増賃金編」

たとえば、1時間あたりの基礎賃金が1,200円、所定労働時間が9時から17時（うち休憩1時間）の従業員が23時まで残業した場合の割増賃金は以下のとおりです。

※法定内残業：法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えない範囲で所定労働時間を超過して働くこと。

上記の場合、法定内残業には割増賃金の法的な支給義務は発生しませんが、所定労働時間を超えて労働した分については通常の追加労働時間分の賃金を支払う必要があります。
また、就業規則で独自の手当を定めている場合はその規定に従います。
ここからは割増賃金の計算方法と注意点について、以下のパターンごとに確認していきましょう。

以下の記事では、割増賃金（残業代）の計算方法についてより詳しく解説しています。ぜひ併せてご覧ください。

関連記事：残業代の正しい計算方法とは？残業の基礎知識からわかりやすく解説

所定労働時間に深夜時間帯が含まれる場合の計算方法

従業員の所定労働時間が深夜時間帯（22時～翌5時）にかかる場合、その時間分については時間外労働か否かに関わらず、通常賃金に加えて25％以上の深夜割増賃金を支払う必要があります。
たとえば、所定労働時間が22時～翌7時（うち休憩1時間）、時給1,200円の従業員の場合を見てみましょう。

このように、所定労働時間内であっても、深夜時間帯に働いた分には必ず25％以上の割増が必要です。
また、時間外労働と重なる場合は、さらに25％以上が加算されることを理解しておきましょう。

時間外・深夜・休日労働が重複している場合の計算方法

時間外労働と深夜労働に加えて、法定休日の労働が重なる場合の割増率は、次のように整理できます。
まず、法定休日かつ深夜の時間帯（22時～翌5時）に働いた場合、適用される割増率は次の2つです。

この2つを足し合わせるため、合計60％以上の割増率で賃金を支払う必要があります。
ここで重要なのは、法定休日の労働は、もともと「時間外労働」として扱われる点です。
そのため、休日労働に対してはすでに35％以上の割増が求められており、そこにさらに「時間外労働の割増率25％以上」を上乗せする必要はありません。
つまり、「時間外労働：25％ ＋ 法定休日：35％ ＋ 深夜労働：25％ ＝ 85％以上」といった割増率計算は誤りであり、正しくは「法定休日：35％ ＋ 深夜労働：25％ ＝ 60％以上」となります。
以上をふまえると、時給1,200円の従業員が法定休日に9時～23時（うち休憩1時間）で働いた場合の賃金は、以下の通りです。

労働時間ごとの労働区分や割増率の変化に注意しながら、正しい割増賃金を算出しましょう。

働き方の違いによる割増賃金計算の注意点

従業員の働き方や賃金形態によって、割増賃金の計算方法や注意点は少しずつ異なります。代表的なポイントを整理すると、次のとおりです。

※フレックスタイムの清算期間：一定期間（1か月など）の合計労働時間が法定労働時間の枠内かどうかを清算するための区切りのこと。

いずれの働き方でも、労働時間を正しく区分し、自社の制度と労働基準法上のルールを突き合わせて計算することが重要です。

深夜残業に関する注意ポイントと放置した場合のリスク

深夜残業についてはいくつか注意すべきポイントがあり、それを放置していると思わぬ法令違反や未払い賃金のリスクにつながる可能性があります。
本章では、深夜残業に関するよくある疑問点をピックアップし、法令上の取扱いや実務上の注意点を解説していきます。

深夜残業の割増賃金は固定残業代でカバーできる？

固定残業代を支給したとしても、深夜残業の割増分も含めた残業代を一律で支給できているとはいえません。
なぜなら、深夜労働に対する割増賃金は、原則として別途支払う必要があるためです。
さらに、固定残業代が実際の残業時間から計算した割増賃金よりも低い場合は、その不足分を追加で支払う必要があります。
固定残業代に深夜残業の割増賃金を含めたい場合は、次のような条件を満たす必要があるでしょう。

これらの前提が不十分なまま「固定残業代に含まれているから深夜残業の割増賃金は支払わなくてよい」と判断してしまうと、深夜労働手当の未払いとして労働基準監督署から是正勧告を受けたり、従業員から遡及支払いを求められるリスクがあります。
以上を参考に、固定残業代と深夜残業の関係を正しく理解してリスクの発生を防ぎましょう。

（※）参考：東京労働局「しっかりマスター　割増賃金編」

深夜労働の割増賃金は管理職（管理監督者）にも必要？

管理監督者（※）に該当する管理職でも、22時～翌5時の深夜時間帯に実際に働いた分には、25％以上の深夜割増賃金を支払う義務があります。
なぜなら労働基準法では、管理監督者について労働時間・休憩・休日の規制は適用除外とされる一方で、深夜労働に対する割増賃金の規定は除外されていないためです。
また、管理職かどうかにかかわらず、深夜の勤務は心身への負担が大きいことから、深夜割増だけは必ず支払うべきものと位置付けられています。
たとえば、管理職が22時～23時に勤務した場合、その1時間分については、役職手当や管理職手当とは別に、通常の賃金に25％以上の深夜割増を上乗せして支給しなければなりません。
ここを「管理職だから残業代・深夜手当は不要」と誤解し、通常賃金のまま支給してしまうと、深夜割増分の未払い賃金として指摘されるおそれがあります。
このため人事労務担当者は、管理職であっても勤怠管理を適切に行い、深夜時間帯の実労働時間を把握したうえで深夜割増が正しく支給されているかを必ず確認しておくことが重要です。

※管理監督者：会社の経営側に近い立場で、人事・労務などに大きな権限と責任を持つ管理職社員のこと。

（※）参考：東京労働局「しっかりマスター　割増賃金編」

深夜残業を放置した場合のリスクとは？

従業員の深夜残業を放置していると、従業員の健康被害・コンプライアンス・法的側面などを中心とするさまざまなリスクが発生する可能性があります。
深夜労働が続くと心身ともに負担が増加し、睡眠障害や生活習慣病、うつ病などの健康被害が発生するリスクもあるでしょう。
また万が一、過労死ラインを超えるような残業が発生してしまうと、企業は安全配慮義務違反を問われるリスクもあります。
さらに、深夜残業を放置した結果、深夜割増賃金が未払いとなれば、労働基準監督署からの是正勧告や従業員の退職後の未払請求・訴訟といったコンプライアンスリスクにも直結します。まとめて遡及支払いが必要になれば、金銭的な負担も小さくありません。
このように、深夜残業を「見て見ぬふり」にすることは、健康被害・法令違反・コストのすべてにつながりかねません。
企業にはICカードや勤怠管理システムなどで従業員の労働時間を客観的にかつ正確に把握し、健康被害や法令違反を防ぐ義務があるので注意が必要です。

（※）参考：大阪労働局「過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置」

深夜残業の正しい割増賃金計算には勤怠管理システムがおすすめ

深夜残業を適切に管理しておかないと、従業員の健康を損なうだけでなく、企業としての思わぬリスクにつながる可能性があることをご理解いただけたでしょうか。一方、割増賃金の計算や労働時間の把握を手作業で行うと、ミスが生じやすく、法令違反や未払いリスクにつながりかねません。
そこでおすすめなのが、勤怠管理システムです。システムを導入すれば、深夜残業を含む労働時間を正確に記録し、自動で割増賃金を計算できるなど、多くのメリットがあります。以下、それらについて具体的に見ていきましょう。

労働時間管理が正確に行える

勤怠管理システムを導入することで、従業員の労働時間を正確に把握できます。
従業員の打刻データから出退勤時間が自動で記録・集計されるため、タイムカードや出勤簿による手集計で起こりがちな入力ミスや計算ミスの防止が可能です。
深夜残業を含む労働時間も自動で区分・集計されるため、手作業での確認や再計算の手間が大幅に削減されます。
その結果、給与計算に必要な労働時間を正確かつ効率的に把握でき、人事労務担当者の業務負担の軽減につながります。

複雑な割増計算を自動的に行える

勤怠管理システムを活用すれば、複雑な割増賃金の計算を自動化できます。
深夜残業に対する割増計算では、時間外労働と深夜労働それぞれの割増率を考慮する必要があり、手計算ではミスが発生しやすくなります。
しかし、勤怠管理システムを導入すれば、労働時間に応じて適切な割増率が自動で適用され、残業代算出の効率化が可能です。
結果として、計算ミスや未払いリスクの低減と、担当者の作業負担の軽減が期待できます。

法規制を超える残業を防止できる

法規制を超える残業を防止できる点も、勤怠管理システムの主な導入メリットのひとつです。
従業員ごとの労働時間をリアルタイムで把握できるため、Excelやタイムカードによる勤怠管理で発生しがちな「勤怠締めのタイミングで初めて残業時間の超過が発覚した」といったような事態を防げます。
また、勤怠管理システムでは、法規制を超える残業が発生する前に、自動でアラートが表示されます。
残業時間を超過する前に、管理者や従業員本人に通知が届くので、法令違反や過重労働を未然に防止することができます。

労働関連法の改正に速やかに対応できる

勤怠管理システムの導入により、法改正への対応をスムーズに行えます。
労働関連法は定期的に改正されるため、手作業での運用では対応漏れや設定ミスが発生しやすくなる点が大きな課題です。
一方、勤怠管理システムは法改正に応じてアップデートされるため、割増賃金の計算方法や労働時間管理の基準も自動的に最新化されます。
その結果、常に最新の法令に基づいた運用が可能となり、コンプライアンスリスクの低減に大きく寄与するでしょう。

業務効率化を推進できる

勤怠管理システムの導入は、深夜残業の管理にとどまらず、人事労務管理業務全体の効率化につながります。
深夜時間帯の労働は、時間区分や割増率の判定が複雑であり、手作業での管理では確認や計算に手間がかかるでしょう。
しかし、システムを活用すれば、深夜残業を含む労働時間の区分や割増計算を自動化できるため、担当者の作業負担を大幅に軽減できます。
さらに、日々の勤怠集計や給与計算との連携もスムーズになるため、人事労務管理全体の業務効率化にも寄与します。

クラウド型勤怠管理システム「楽楽勤怠」で深夜残業の割増賃金を正確に計算しよう

深夜残業の割増賃金は、「時間外労働」「深夜労働」「休日労働」が重なることで計算が複雑になりやすく、正確な労働時間の把握と適切な割増率の適用が不可欠です。
しかし、これらを手作業で管理・計算する場合、ミスや確認漏れが発生しやすく、未払い賃金や法令違反といったリスクにつながるおそれがあります。
こうした課題の解決には、勤怠管理システムの活用が有効です。労働時間の自動集計や割増計算の自動化により、正確性の向上と業務負担の軽減を同時に実現可能です。
さらに、クラウド型勤怠管理システムの「楽楽勤怠」であれば、深夜残業を含む複雑な労働時間の管理や割増賃金の計算を自動化でき、法令に沿った適切な運用をスムーズに行えます。
また、従業員と管理者の双方が操作しやすいシンプルな画面設計と充実のサポート体制により、つまずきやすい導入段階から運用開始後まで、しっかりと伴走します。
まずはお気軽に、無料の資料をダウンロードしていただき、自社の人事労務管理にどのように活用できるかをご検討ください。