裁量労働制でも残業代は発生する？計算方法や運用の注意点を解説

そもそも裁量労働制とは？

裁量労働制とは、厚生労働省で定められた専門的・企画的な業務に従事する際、労働者が業務遂行の手段や時間配分を自ら決定できるようにすることで、生産性向上と自律的な働き方を促進する制度です。
最大の特徴は、実際の労働時間にかかわらず、労使間（労働者（従業員）と使用者（企業など）との間にある関係性や合意）であらかじめ定めた「みなし労働時間」を働いたものとみなす点にあります。

＜1日8時間のみなし労働と定めた場合の具体例＞

こうした仕組みから、業務の進め方や時間配分に大きな裁量が求められる専門職種と、特に相性がよい制度といえます。
なお、裁量労働制には、専門業務に適用される「専門業務型」と、企業の企画・立案業務に適用される「企画業務型」の2種類が存在します。
以下では、それぞれの制度について詳しく解説していきます。

（※）参考：厚生労働省「裁量労働制の概要」

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制は、労働基準法に基づく「みなし労働時間制」のひとつです。
対象は、業務の性質上、遂行手段や時間配分を労働者の裁量にゆだねる必要がある業務に限られます。
使用者が具体的な指示を出すことが困難なものとして、現在は厚生労働省が定める20業務に適用が認められています。代表的な職種は、研究開発やデザイン、システム設計などです。
導入にあたっては、以下の項目について労使協定（使用者と労働者代表の間で取り交わす書面契約）を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。

（※）参考：厚生労働省「専門業務型裁量労働制について」

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制は、事業運営上の企画・立案・調査・分析を行う労働者が対象の制度です。
これらの業務を適切に遂行するには、方法を労働者の裁量にゆだねることが欠かせません。そのため、手段や時間配分について使用者が具体的な指示をしない業務を対象としています。
本制度の導入には、労使委員会（使用者と労働者の代表で構成される協議機関）での決議と、所轄労働基準監督署長への届出が必要です。主な決議事項は以下の通りです。

（※）参考：厚生労働省「企画業務型裁量労働制について」

裁量労働制でも割増賃金が発生するケース

裁量労働制では、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定めた「みなし労働時間」に基づき給与を支払います。そのため、みなし時間の範囲内であれば、原則として追加の残業代は発生しません。
しかし、どのような状況でも割増賃金が不要になるわけではない点に注意が必要です。「裁量労働制だから割増賃金は一切払わなくてよい」という誤った認識で運用を続けると、知らぬ間に賃金の未払いが発生し、労務トラブルや是正勧告のリスクを招くおそれがあります。
具体的に、裁量労働制であっても企業が割増賃金を支払う義務があるのは、主に以下の3ケースです。

裁量労働制で発生する割増賃金の計算方法

裁量労働制を適用する従業員に対しても、深夜時間帯（22時～翌5時）の勤務や法定休日の労働が発生した場合は、企業は所定の割増率以上の割増賃金を支払う義務があります。
また、設定した「みなし労働時間」自体が法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えている場合も、その超過分に対して割増賃金が発生します。
割増賃金が発生する主なケースと割増率は以下の通りです。

割増賃金が発生する労働	割増率
時間外労働（法定労働時間を超える労働）	25％以上
月60時間を超える時間外労働	50％以上
深夜労働（22時～翌5時）	25％以上
法定休日労働（週1回以上の休日）	35％以上

※参考：東京労働局「しっかりマスター　割増賃金編」

さらに、複数の要素が重なった場合は、それぞれの割増率が上乗せ（加算）される点にも注意が必要です。
ここからは、裁量労働制で発生する割増賃金の具体的な計算方法について詳しく解説していきます。

みなし労働時間が法定労働時間を超えた場合

あらかじめ設定した「みなし労働時間」が、法律で決まった労働時間（1日8時間・週40時間）を超えている場合、その超えた分は「残業（時間外労働）」として扱われます。
裁量労働制では、月々の給料の中に「働いた時間そのものに対する基本の給料」が含まれています。そのため、みなし労働時間が8時間を超えて設定されている場合は、「25％分の割増賃金」のみを別途支払う必要があります。

＜具体的な計算例＞
時給1,500円の人が、法定労働時間が1日8時間の職場で、みなし労働時間を「1日9時間」と設定しているケースを例に説明します。
この設定では、法定労働時間の8時間を超えた「1時間分」が、毎日発生する残業と判定されます。
この「1日1時間分の残業」が、1ヶ月の中で合計10時間分あった場合の計算は以下の通りです。

項目	計算内容
時間外労働の割増賃金（割増率25％）	1,500円 × 0.25 × 10時間 ＝ 3,750円

深夜労働を行った場合

裁量労働制で働く人が、夜22時から翌朝5時までの間に仕事をした場合、25％以上の割増分（深夜手当）を支払わなければなりません。
裁量労働制では、あらかじめ決めた「みなし労働時間」に対して月給が支払われます。この月給には、日中・深夜を問わず「働いた時間そのものに対する基本の給料（時給分）」がすでに含まれているという考え方をします。
そのため、深夜労働が発生した際には基本の給料を二重に支払う必要はなく、夜間に働いたことに対する「25％分の割増賃金」のみを、月給に上乗せして支給する形となります。

＜具体的な計算例＞
時給1,500円の人が、深夜に合計5時間働いたケースの計算例を見てみましょう。

項目	計算内容
深夜労働の割増賃金（割増率25％）	1,500円 × 0.25 × 5 ＝ 1,875円

法定休日に勤務した場合

「法定休日」とは、法律で定められた「週1回以上の休み」のことです。
この休日の労働は「みなし労働時間」には含まれません。そのため、裁量労働制であっても、働いた時間に対する給料と割増分を合わせた「休日手当（35％増しの賃金）」の全額を支払う必要があります。

＜具体的な計算例＞
時給1,500円の人が、法定休日に合計20時間働いたケースを見てみましょう。

項目	計算内容
法定休日労働の賃金（35％の割増率を含む）	1,500円 × 1.35 × 20 ＝ 40,500円

法定外休日に勤務した場合

「法定外休日」とは、週休2日制の土曜日など、会社が独自に設定した休日のことです。この休日の労働は、法律上の「休日手当（35％増し）」の対象にはなりません。
ただし、その週の労働時間の合計が40時間を超えた場合は、その超えた分に対して「25％増しの割増賃金」を支払う必要があります。
逆に言えば、週の合計が40時間を超えない範囲であれば、割増なしの給料のみを支払う形になります。

＜具体的な計算例＞
時給1,500円の人が、月曜から金曜までの労働ですでに合計40時間に達している状態で、土曜日に10時間働いたケースを考えてみましょう。

項目	計算内容
時間外労働の賃金（25％の割増率を含む）	1,500円 × 1.25 × 10 ＝ 18,750円

みなし労働時間が法定労働時間を超えて深夜に重なる場合

「みなし残業」の時間が夜22時以降の「深夜時間帯」と重なった場合は、割増が重なるため注意が必要です。
この場合、残業（時間外労働）としての割増手当と、深夜労働としての「割増手当（25％）」を合わせ、合計で50％分の割増手当を支払わなければなりません。

＜具体的な計算例＞
時給1,500円の人で、10時間の残業のうち、5時間が深夜（夜22時〜翌5時）にかかっていたケースを考えてみましょう。

項目	計算内容
時間外労働の割増賃金（割増率25％）	1,500円 × 0.25 × 10時間 ＝ 3,750円
深夜労働の割増賃金（割増率25％）	1,500円 × 0.25 × 5 ＝ 1,875円
割増賃金の合計	5,625円

裁量労働制を導入するメリット・デメリット

裁量労働制は、仕事の進め方を労働者の判断にゆだねる制度です。
柔軟な働き方が可能になる一方、企業と従業員とでは、この制度のメリットとデメリットの感じ方が異なります。
例えば、企業にとっては「生産性の向上」や「管理の手間を減らすこと」が期待できる反面、従業員にとっては「自由度が高まる」一方で「長時間労働になりやすい」といった課題も無視できません。
ここでは、裁量労働制の導入を検討する際に知っておきたいポイントを、企業側・従業員側のそれぞれの視点から整理して見ていきましょう

企業側のメリット

企業にとっての主なメリットは、優秀な人材を確保しやすくなる点にあります。
自由度の高い働き方は専門職種との相性が良く、従業員にとって魅力的な環境に映るためです。
また、業務の進め方を細かく指示する場面が減ることで、管理の手間を抑える効果も期待できます。
自社の実態に合わせて勤怠管理を設計し直せば、結果として管理コストの削減にもつながるでしょう。

従業員側のメリット

従業員にとっては、働き方の自由度が大きく高まることが一番の魅力です。
始業や終業の時刻、時間配分の制約が厳しくないため、ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方が可能になります。
自分に合ったペースで仕事を進めることで、生産性やモチベーションを向上させることができる点も、大きなメリットのひとつです。

企業側のデメリット

企業にとっては、制度の導入時に相応の負担がかかるというデメリットもあります。
具体的には、以下の準備に一定の時間とコストを要するケースが多いでしょう。

また、評価ルールの設定が難しいため、不公平感が生まれないような工夫も求められます。深夜労働の制限など、従業員の健康を守るための新たな管理体制を整えることも、企業にとって不可欠な対応です。

従業員側のデメリット

従業員側のデメリットは、残業代が固定（みなし）となることで、かえって長時間働き続けてしまうリスクがあることです。
裁量労働制は、働き方の面で個人の裁量が大きいため、自分自身で労働時間をコントロールする難しさに直面する場面もあるでしょう。
特に業務量が多い場合、成果に見合う報酬を十分に得ることができているか、といった懸念が生じがちです。
なお、こうしたリスクを防ぐため、2024年4月の法改正では「本人の同意」や「健康を確保するための措置」に関するルールが強化されました 。（※）
現場には、裁量労働制の適正な運用がこれまで以上に求められています。

（※）参考：厚生労働省「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」

裁量労働制の運用における注意点とトラブル防止ポイント

裁量労働制の運用にあたっては、対象となる業務の見極めや、制度が適用される従業員の範囲を定めることが不可欠です。加えて、労働時間を適切に把握し、従業員の健康・福祉を確保することも義務付けられています。
特に2024年4月からは、本人からの同意や、その同意をいつでも取り消せる（撤回する）ためのルール、さらには健康を守るための具体的な対策など、法律の基準が一段と厳しくなりました。
こうした背景を踏まえ、裁量労働制の運用における注意点とトラブル防止のポイントを整理していきます。

（※）参考：厚生労働省「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」

対象外の業務に適用するとトラブルにつながるリスクがある

制度の対象外である一般的な事務職などに裁量労働制を適用した場合、法的な「みなし」が否定され、多額の未払い賃金（残業代）が発生する重大なリスクを負います。
裁量労働制は、法律で厳格に定められた特定の専門業務や企画業務にのみ限定して適用が認められる制度です。要件を満たさない業務に適用した場合、実労働時間に基づいた再計算が求められ、意図せぬ賃金未払いが発覚するケースが少なくありません。
その結果、労働基準監督署による是正勧告や行政指導の対象となり、企業の社会的信用を損なう恐れがあります。
特に、実態が要件を逸脱していると判断された場合、過去にさかのぼって割増賃金の支払いを命じられるなど、経営上甚大な損失を招く可能性があります。
導入および運用に際しては、対象業務が法令上の要件を厳格に満たしているか、実態に即した精査が不可欠です。

制度内容の解釈にズレが生じる場合がある

裁量労働制を導入するにあたって、企業と従業員のあいだで制度内容の解釈が食い違っていると、適切な運用ができず、意図せぬ未払い賃金が発生するおそれがあります。
トラブルを防ぐためにも、以下の内容をあらかじめ就業規則などに明記し、全従業員にしっかりと周知することが大切です

このように、曖昧な部分を明確にしておくことが、スムーズな運用の第一歩となります。

みなし時間と実労働時間の乖離が見落とされる場合がある

裁量労働制の運用において注意すべき点のひとつは、「みなし時間」と実労働時間の乖離が放置され、管理の盲点となることです。
「みなし」という仕組みに依拠しすぎると、従業員の過重労働が表面化しにくくなります。実態を把握しないまま放置すれば、本人の健康被害や、事後的な未払い賃金請求といった労使トラブルを招くリスクが潜在化するため注意が必要です。
制度上、労働時間は一定とみなされますが、企業には労働者の健康確保を目的とした「客観的な労働時間の把握」が義務付けられています。
みなし時間と実態の差を継続的にモニタリングし、業務量や健康状態を適切に管理する体制構築が不可欠です。

評価基準の不透明さから不公平感が生じる場合がある

裁量労働制の運用において、評価基準の不透明さは従業員間の不公平感や組織への不信感を招く致命的な要因となります。
なぜなら、裁量労働制は「労働時間」を評価の指標としないため、成果の定義や達成基準が曖昧な場合、評価者の主観によるばらつきが生じる懸念があるためです。
特に「裁量労働制＝残業代不要」という誤った認識が組織内に定着していると、正当な対価（報酬）が支払われないことへの不満が募り、最終的には未払い賃金を巡る法的トラブルへと発展しかねません。
制度の形骸化を防ぐためには、成果の捉え方や評価指標を事前に明文化し、労使間で共有することが不可欠です。
また、評価の根拠として深夜・休日労働を含む労働実態を正確に把握し、適正な勤怠管理を行うことが、制度の透明性と納得感を確保する鍵となります。

クラウド型システム「楽楽勤怠」で勤務実態を正確に可視化しよう

裁量労働制において、労働時間は「みなし」として扱われますが、企業には一般的な従業員と同様に、客観的な方法による労働時間の把握・管理が義務付けられています。
むしろ、実態としての長時間労働が表面化しにくい制度だからこそ、従業員の健康を守り適正な労働環境を維持するための「労働実態の可視化」は極めて重要な経営課題です。
こうした背景から、自社の勤怠管理体制を見直す際に有効なのが、ラクスが提供するクラウド型勤怠管理システム「楽楽勤怠」です。
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