残業の割増率とは？25％・35％・50％の適用条件と計算方法を解説

残業の割増率とは？基本ルールを改めて確認しよう

割増率とは、以下のような労働に対して、通常の賃金に上乗せして支払う割合を指します。

割増率は、働いた時間帯や労働の種類、時間外労働の累計時間数などの条件によって変わるため、企業の人事労務管理担当はルールを正確に整理しておく必要があります。
本章では、割増率が適用される労働の種類とその割合を解説します。

「所定外残業」と「法定外残業」の違い

残業代の計算では、「所定外残業」と「法定外残業（時間外労働）」の違いを理解することが重要です。
「残業」という言葉は広く使われますが、法律上の割増賃金が必要になるかどうかは、この区分によって変わります。

たとえば、所定労働時間が1日7時間の企業で8時間働いた場合、1時間は所定外残業に該当します。ただし、法定労働時間（1日8時間）を超えていないため、その1時間は法定外残業ではありません。
このように、「所定外」と「法定外」を整理しておくことで、残業代の正確な計算と法令遵守につながります。

※36協定：企業が従業員に法定外残業（時間外労働）や休日労働をさせる場合に、使用者（企業など）と労働者代表との間で締結し、労働基準監督署に届け出る必要がある「時間外・休日労働に関する協定」のこと。
（※1）参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

労働における「所定外」「法定外」の定義や違いについて詳しく確認したい方は、以下の記事も参考にしてください。

関連記事：【社労士解説】法定労働時間、所定労働時間とは？定義と違い

残業の割増率一覧表

残業の割増率は、働いた時間帯や条件によって複数に分かれます。
基本となるルールは、法定外労働（時間外労働）で25％以上、深夜労働（22時～翌5時）で25％以上、法定休日労働で35％以上です。
さらに、月60時間を超える法定外残業は50％以上と割増率が大きくなり、2023年4月からは中小企業にもこのルールが適用されています。
また、時間外労働と深夜労働などが重なる場合は、割増率が加算されます。たとえば、時間外労働が深夜に及んだ場合は「25％＋25％＝50％以上」の割増となります。
割増率は残業のタイミングや時間数によって変化するため、計算が複雑になりやすく、紙やExcelなどの手作業ではミスの原因になりがちです。
残業代を正確に計算するためには、「どの時間にどの割増率が適用されるのか」を整理しておくことが重要です。
労働の種類ごとの割増率は、下記の表を参照してください。

【2023年4月～】中小企業も月60時間超え残業の割増率が50％以上に

2023年4月から、中小企業でも月60時間を超える法定外残業（時間外労働）には、割増率50％以上の支払いが義務化されました。
これまでは大企業のみに適用されていたルールでしたが、労働者の健康確保と長時間労働の是正を目的として、中小企業にも適用が拡大されています。
たとえば、残業が月70時間あった場合、最初の60時間は25％以上の割増で計算し、残りの10時間は50％以上で計算する必要があります。
また、深夜労働（22時～翌5時）や法定休日労働が重なる場合は、それぞれの割増率が加算されます。たとえば、月60時間を超える時間外労働が深夜に及んだ場合は、「50％＋25％＝75％以上」の割増となります。
2023年4月以降は、企業規模を問わず、月60時間を超える法定外残業に対して50％以上の割増が必要になる点が重要です。
そのため中小企業においても、対応できる勤怠管理の見直しと運用体制の整備が求められています。

（※）参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制　わかりやすい解説」

残業の割増率ごとの適用条件と具体例

残業の割増率は、働いた時間帯や労働の種類、残業時間数によって適用条件が変わります。
法定外残業（時間外労働）には原則25％以上の割増が必要です。加えて、深夜（22時～翌5時）や法定休日の労働、月60時間超の時間外労働など、条件に応じて割増率が上がります。
本章では、判断に迷いやすいポイントを整理しながら、割増率ごとに「どんな場面で発生するのか」を具体例で解説します。

割増率が25％以上発生するケース

割増率25％以上が発生するケースは、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える法定外残業（時間外労働）が生じた場合です。
たとえば、時給1,500円の従業員が法定労働時間を超えて2時間働いた場合、残業代（割増賃金）は次のように計算します。

日給や月給の場合は、まず1時間あたりの基礎賃金を算出し、その金額に25％以上を掛けて計算します。
なお、所定労働時間が1日7時間の会社で8時間働いたケースでは、所定を超過した1時間は「所定外残業」です。
ただし、法定労働時間（1日8時間）を超えていないため、その1時間は法定外残業には当たらず、25％以上の割増対象外となります。
まずは、「法定労働時間を超えているか」を確認してから計算しましょう。

割増率が35％以上発生するケース

割増率35％以上が発生するのは、法定休日（労働基準法で定められた週1回以上の休日）に働いた場合です。
法定休日の労働は、それ自体が割増対象となり、最低35％以上の割増率が適用されます。
たとえば、時給1,500円の従業員が法定休日に4時間働いた場合、休日労働の割増賃金は次のとおりです。

さらに、法定休日労働が深夜（22時～翌5時）に及ぶ場合は、休日割増（35％）に深夜割増（25％）が加算され、合計60％以上（1.6倍）で計算します。
また、週休2日制の企業では、就業規則で定めた「所定休日」と、法律上の「法定休日」は一致しないことがあります。
休日の区分を誤ると割増率が変わるため、正確に区別することが重要です。

割増率が50％以上発生するケース

割増率50％以上が発生するのは、月60時間を超える法定外残業（時間外労働）が生じた場合です。
このルールは2023年4月から中小企業にも適用されており、企業規模を問わず長時間労働の抑制が求められています。
たとえば、時給1,500円の従業員が1か月に70時間の法定外残業をした場合、最初の60時間と超過分で割増率が異なります。
一方、残りの10時間は50％以上の割増率で計算します。

このように、60時間を境に割増率が変わるため、対象時間を分けて計算する必要があります。
また、この10時間が深夜（22時～翌5時）に及ぶ場合は、深夜労働の割増25％が加算されます。その結果、割増率は合計75％以上（1.75倍）で計算します。
月60時間超のケースでは、対象時間を正確に把握することが特に重要です。集計ミスを防ぐためにも、精度の高い勤怠管理方法で運用する必要があります。

残業代（割増賃金）の具体的な計算方法

残業代を正確に支払うには、まず「1時間あたりの基礎賃金」を算出し、次にどの割増率が適用されるかを判断することが必要です。
本章では、1時間あたりの賃金計算から割増賃金の掛け算まで、失敗しない残業代計算の手順を解説します。

①1時間あたりの基礎賃金を算出する

まずは、残業代計算のベースとなる1時間あたりの基礎賃金を算出します。
基本の計算式は、次のとおりです。

ここで注意したいのが、基礎賃金に算入する（含める）賃金、算入しない（含めない）賃金の判断です。
残業における割増賃金の算定に含めない賃金は法令で範囲が限定されており、手当の名称だけで一律に判断できるものではありません。
通勤手当、家族手当、住宅手当等は原則として除外できますが、支給条件によっては算入対象となる場合もあります。（※）
自社の各手当が「算入しない賃金」に該当するかは、支給要件（全員一律か、距離や扶養状況に応じて変動するかなど）を含めて整理し、必要に応じて専門家へ確認しましょう。

（※）参考：厚生労働省「割増賃金の基礎となる賃金とは？」

②対象となる割増率を確認する

続いて、前半で紹介した割増率をここで整理します。

残業代を計算する際は、まず法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた「時間外労働時間」を集計します。
そのうえで、以下のように発生した状況に応じて割増率を判定します。

これらの条件は重複する場合があり、その場合は割増率が加算されます。また、月60時間を超える部分は割増率が50％以上となるため、「60時間まで」と「超えた分」を分けて計算することが重要です。

【要確認】残業代計算における注意点

残業代計算では、次の点に注意が必要です。

【残業時間は1分単位で管理する】
労働時間の集計では、日ごとの残業時間を一定単位で切り捨ててしまうと未払いにつながるおそれがあるため注意しましょう。
たとえば法定労働時間を超えて18時から30分残業した場合、原則として30分を労働時間として取り扱い、割増賃金を計算します。
なお、端数処理については、1か月の時間外労働時間の合計を対象に、一定の条件のもとで例外的な丸め処理が認められることがあります。
ただし、運用を誤ると未払いが発生するリスクがあるため、自社の就業規則・給与計算ルールと残業代計算の実態が整合しているかを確認しましょう。

【固定残業（みなし残業）制でも超過分の支払いが必要】
みなし残業時間分の賃金を支払っていても、みなし時間を超えた分は必ず割増賃金の支払いが必要です。
たとえば「月20時間分のみなし残業」を設定している場合、20時間を超えた分については通常の割増計算を行います。
これらのルールを正しく理解しないと、未払い残業のリスクにつながりかねません。
日々の勤怠管理とともに、自社で導入している制度の運用方法をしっかり見直しましょう。

残業代の計算におけるポイントや詳しい注意点については、以下の記事も参考にしてください。
関連記事：残業代の計算は1分単位が原則！ 労働時間を分単位で正確に計算・管理するには？

残業代（割増賃金）の運用における企業リスク

残業代の運用を誤ると、単なる支給漏れにとどまらず、企業に大きなリスクをもたらします。
仮に未払いが発覚した場合は、労働基準監督署から是正勧告を受けるリスクが生じるだけでなく、未払い分の支払い対応が必要です。
また、従業員の不満や離職、社会的信用の低下といった経営面のダメージにもつながります。
本章では、特に注意すべき主要なリスクを整理し、企業が避けたいポイントを解説します。

（※）参考：厚生労働省「確かめよう労働条件 割増賃金不払い」

法令違反のリスク

割増賃金の計算や運用を誤ると、労働基準法違反となり、企業は重大なリスクを負います。
労働基準監督署の調査などで時間の集計ミスや割増率の判定漏れによる未払いが判明した場合は、是正勧告を受けるだけでなく、未払い分の支払い対応が必要です。
未払い賃金を遡って請求できる権利（賃金請求権）の消滅時効は、法改正により原則5年とされていますが、当面は3年とする経過措置が設けられています。
そのため、少なくとも直近数年分の未払いリスクを想定しておく必要があります。（※）
たとえば、月60時間超の残業を通常の25％で計算し続けた場合、本来支払うべき50％以上との差額が累積し、支払額が大きくなる可能性があります。
是正勧告や改善指導への対応を誤ると送検や企業名の公表に発展する可能性もあるため、指摘を放置せず、速やかに原因の特定と是正、再発防止に取り組むことが重要です。
このようなリスクを防ぐためには、ルールの理解だけでなく、正確に運用できる仕組みを整えることが重要です。
正確な割増計算を徹底することが、法令遵守と企業防衛の第一歩となります。

（※）参考：厚生労働省「未払賃金が請求できる期間などが延長されています」

企業イメージ失墜のリスク

割増賃金の運用ミスは、単なる内部トラブルにとどまらず、企業イメージの低下につながるおそれがあります。
未払い残業が判明し、労働基準監督署から是正勧告を受けた場合、その事実が報道やSNS、口コミなどを通じて外部に知られる可能性があるためです。
その結果、「労働時間管理が甘い会社」「従業員を大切にしない企業」といった印象を持たれる可能性があります。
特に近年は情報が拡散しやすく、採用活動・取引・顧客対応など、経営全体に影響が及びます。
手計算やExcel入力による手動管理では、悪意がなくても時間集計や割増率の適用漏れが起こりやすい点に注意が必要です。
企業のブランド価値を守るためにも、正しい残業計算を継続できる体制を整えることが重要だといえます。

業務効率低下のリスク

割増賃金の計算を手作業で集計したり、Excelへ入力して行ったりしている場合、業務効率が低下するリスクがあります。
特に、法定外・深夜・法定休日・月60時間超など、複数の割増区分を扱うと、1か月ごとの確認作業に多くの時間がかかり、担当者の負荷が増大しやすくなるでしょう。
たとえば従業員が100名規模の場合、一人ひとりの残業時間を判定し、割増率の区分を適用する作業が発生しますが、手入力や目視確認を前提とすると、確認項目が増えるほど作業時間も増大します。
さらに、割増賃金の計算が担当者の経験や理解度に依存すると、引き継ぎ時や繁忙期に精度が低下し、ミスが発生しやすくなります。
こうした非効率な運用が続くと、労務担当者が本来注力すべき人事施策や働き方改革に時間を割けず、企業全体の生産性にも影響が出ます。
「わかっていてもミスが出る」「そもそも時間が足りない」という構造的な問題が、手動管理の大きなリスクです。

残業割増率の正確な運用に勤怠管理システムが役立つ理由

残業割増率を正しく運用するには、労働時間の集計だけでなく、割増区分の判定も必要です。
手作業ではミスが起きやすく、未払い残業や法令違反のリスクが高まります。
本章では、勤怠管理システムが割増賃金の計算を正確かつ効率化する理由を、具体的なポイントに分けて解説します。

正確な勤怠データを自動集計し可視化できる

残業割増率の運用における勤怠管理システムの活用メリットのひとつは、正確な勤怠データを収集・蓄積し、自動集計して可視化できる点です。
勤怠管理をシステム化することで、手作業の転記や目視確認が減り、集計漏れや集計ミスが起こりにくくなります。
たとえば、出退勤や休憩をスマートフォンやICカードで記録し、修正履歴も残せる仕組みであれば、記録の信頼性を確保できます。
加えて、日次・週次・月次の累計がリアルタイムに確認できるため、月60時間超の時間外労働に近い従業員の状況も早期に把握可能です。
このように、勤怠データ集計の精度向上と可視化の両面から、割増率の適用ミスを防ぎ、正確な残業代計算につながります。

割増の区分をシステムで自動判定できる

勤怠管理システムの導入により、割増の区分をルールに沿って自動判定できます。
法定外・深夜・法定休日・月60時間超などの判定を手作業で行う必要が減り、判断のブレや適用漏れを防げます。人手では判断が難しい複雑な割増区分も、ルールに基づき一貫した処理が可能です。
たとえば、深夜労働の時間を自動で区分し、月60時間を超えた時間外労働も判定できれば、担当者の経験に依存せずに運用できます。
このように、複雑な割増区分の判定を仕組み化することで、割増率の適用ミスを防ぎ、計算精度を高められます。

多様な働き方に対応できる

多様な働き方に柔軟に対応できる点も、勤怠管理システムの大きな強みです。
勤務形態が増えるほどルールは複雑になり、手作業では区分判定や集計にぶれが生じやすくなりますが、システム化することで勤怠ルールを統一して運用できます。
たとえば、フレックスタイム制・在宅勤務・シフト制などに合わせてルールを設定することで、働き方ごとの集計や区分の基準のゆれを防げます。さらに、深夜労働や法定休日労働にかかった時間の正確な把握が可能です。
このように、働き方の違いをルールとして管理することで、割増率の運用を標準化し、属人化を防げます。

コンプライアンス遵守を強化できる

勤怠管理システムを導入することで、コンプライアンス遵守を強化できます。
集計・判定の標準化に加え、申請や修正の履歴が残ることで、運用の透明性が担保されます。
たとえば、長時間労働が発生しそうな場合にアラートを出す機能があれば、月60時間超や深夜など注意が必要な状況にも早期対応が可能です。
また、記録や承認履歴が整理されていれば、監査や調査への対応もスムーズになります。さらに、人手では見落としがちなリスクも、仕組みによって継続的に管理できる点が大きなメリットです。
こうした仕組みにより、運用のブレを抑えながら証跡を残すことができ、結果としてリスク管理の強化につながります。

給与計算システムとの連携を効率化できる

勤怠管理システムを活用することで、勤怠データを一元化し、給与計算システムへスムーズに連携できます。
これにより、給与計算に必要なデータの転記や突合、差分確認といった作業を削減できます。
その結果、人事部門と経理部門の間で発生していた確認や差し戻しの手間も減り、給与計算業務の効率化と精度向上につながります。
このように、受け渡しと確認工数を減らすことで、割増賃金の反映ミスも起こりにくくなります。

クラウド型勤怠管理システム「楽楽勤怠」で残業割増率管理の課題を解決しよう

残業割増率を正しく運用するには、労働時間の集計、割増区分（法定外／深夜／法定休日／月60時間超）の判定、給与計算への反映までを一貫してミスなく行うことが欠かせません。
しかし、紙やExcelの手作業では、集計漏れ・区分ミス・転記ミスが起こりやすく、未払い残業や是正対応のリスクにもつながります。
そこで有効なのが、クラウド型勤怠管理システム「楽楽勤怠」です。
「楽楽勤怠」を活用すれば、打刻データの自動集計・可視化により状況を把握しやすく、割増区分の判定もルールに沿って整理できます。
また、人事・経理間でデータを共有しやすく、締め作業や問い合わせ対応の負担軽減にも役立つでしょう。
これまで勤怠管理システムを導入したことがなかったり、活用しきれなかったりした企業でも、専任担当制の手厚いサポートにより運用成功に向けてしっかりと伴走します。
残業割増率管理の課題を感じている場合は、ぜひお問い合わせから無料の資料をご確認ください。