残業上限規制（45時間ルール）の運用が緩和｜2026年9月からの変更点を解説

残業時間の上限規制に関する2026年9月からの変更点まとめ

残業上限規制（45時間ルール）の一律指導が2026年9月より見直しへ

今回の監督指導の見直しとは、厚生労働省が2026年9月1日から労働基準監督署による「残業時間のみに着目した一律の削減指導」を改め、労使協定に基づく「健康・福祉確保措置の実施状況」を重点的に確認する運用へ転換したことを指します。
法律で定められた時間外労働の上限そのものは変えず、労働基準監督署が個々の企業をどう指導するかという運用面を柔軟化する点が最大の特徴です。

厚生労働省が2026年8月19日に発表した内容

厚生労働省は2026年8月19日、「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」と題する報道発表を行い、9月1日から労働基準監督署の対応を見直すことを明らかにしました。

これまで労働基準監督署は、特別条項付き36協定を締結し月100時間未満まで残業が法的に可能な企業に対しても、時間外・休日労働の時間数を見て「月45時間以内に収めるように」と一律に指導してきました。
しかし、9月1日以降は、時間外・休日労働の時間数のみに着目した一律の指導を見直し、各事業場が36協定で定めた健康・福祉確保措置をどこまで実施しているかを重点的に確認し、その状況に応じて必要な指導を行う運用に切り替わります。
ただし、過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行うことも同時に明記されています。
ここで一つ、押さえておきたいポイントがあります。今回の見直しは労働基準法という「法律」の改正ではなく、労働基準監督署の「監督指導」という行政運用の変更にとどまるという点です。ニュースの見出しだけを見て「法律が変わった」と誤解しないよう注意してください。

（※）参考：厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」

残業上限規制（45時間ルール）は変わらない

法律上の残業時間の上限ルールは、今回の見直し後も変更されていません。
厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署が公表しているリーフレット「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」によれば、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間であり、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項付き36協定）でも、

という上限を超えることはできません。このうち休日労働を合計して判定するのは②と③で、①の年720時間は時間外労働のみで算定します。
さらに、月45時間を超えられるのは年6回までという回数制限もあります。
これらの上限を超えて労働させた場合は労働基準法違反となり、使用者が6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象となり得ます（同法119条）。
つまり、企業が今回の見直しをきっかけに残業時間そのものを自由に延ばせるようになったわけではなく、あくまで「法律の範囲内で運用している企業に対する労働基準監督署の声かけの仕方」が変わったにすぎません。

（※）参考：厚生労働省・都道府県労働局「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」

2026年9月1日から労働基準監督署の指導はどう変わるのか

2026年9月1日から労働基準監督署の指導は、「時間数だけを見て一律に是正を求める」やり方から、「健康・福祉確保措置の実施状況を確認したうえで必要な指導を行う」やり方へと切り替わります。あわせて、36協定に関する相談支援の窓口が全国に新設される点も見逃せません。
冒頭の比較表で示したとおり、変わるのは労働基準監督署の指導運用だけです。ここからは、その変更点を項目ごとに詳しく見ていきましょう。

一律指導から健康確保措置の実施状況確認への転換

これまでの指導と最も大きく変わるのは、労働基準監督署が確認する対象が「時間数」から「健康確保措置の実施状況」に移る点です。
前提として、特別条項付き36協定を結ぶ場合、健康・福祉確保措置を協定で定めることが必要です（労働基準法36条2項5号、労働基準法施行規則17条1項5号）。
措置の内容は、厚生労働大臣が定める指針において、次の10項目のうちから協定することが望ましいとされています。

また、協定で定めた措置は実際に実施する必要があるという点にも注意が必要。
9月以降、労働基準監督署はこの措置が形だけでなく実効性を持って運用されているかどうかを重点的に見るようになるということです。
次の表は、月間の残業時間の水準ごとに、労働基準監督署の対応がどう変わるかをまとめたものです。

※特別条項で月100時間未満まで残業可能な36協定を結んでいる企業の場合。なお、本表は厚生労働省の発表内容をもとに編集部で整理したものです。厚生労働省は残業時間の水準ごとの対応区分を示していません。

特別条項の範囲内である45時間超〜100時間未満の領域が、今回の見直しで労働基準監督署の関わり方が変わる範囲です。100時間以上の違法な時間外労働は、これまでどおり指導の対象である点を混同しないようにしましょう。

36協定・特別条項に関する相談窓口の全国新設

今回の見直しに合わせて、全国の働き方改革推進支援センターに、36協定や特別条項の締結、柔軟な労働時間制度の活用を支援する専門相談窓口が新設されます。
働き方改革推進支援センターと労働基準監督署の労働時間相談・支援班がチームを組み、36協定の締結に関するアウトリーチ型（訪問型）の支援を行うほか、よろず支援拠点や商工会議所とも連携し、労務相談だけでなく経営課題の相談にも対応できる体制が整えられる予定です。
働き方改革推進支援センターの相談は従来から無料で利用できますが、9月以降は36協定や特別条項に特化した専門相談窓口が加わり、訪問型の支援も受けられるようになります。

残業上限規制（45時間ルール）は撤廃された？「規制緩和」という言葉だけで内容を誤解しないよう注意

「規制緩和」＝残業上限規制（45時間ルール）が緩くなったわけではありません。
月45時間を超える残業は、臨時的な特別の事情がある場合に特別条項付き36協定を締結して初めて認められる例外的な取り扱いであり、その位置づけ自体は変わっていません。
「残業時間の規制緩和」という言葉を耳にした人が陥りやすい誤解には、次のようなものがあります。

結論、いずれも誤りです。
実際に変わるのは、特別条項付き36協定を適法に締結している企業に対する指導の「観点」であり、36協定の締結自体が不要になったわけでも、違法な長時間労働への監督が緩んだわけでもありません。
人事労務担当者は、社内向けの説明資料を作成する際に、この3点を明確に否定する一文を入れておくと、現場の誤解を防ぎやすくなります。

残業上限規制（45時間ルール）の一律指導見直しの背景にある3つの理由

残業上限規制の一律指導見直しの背景には、経営側からの不満、高市政権の成長戦略、そして労使双方が抱える人手不足という3つの要因が重なっています。以下、順に見ていきましょう。

これらが同時に進んだ結果として、2026年7月21日に閣議決定された「日本成長戦略」と「経済財政運営と改革の基本方針2026」に指導見直しの方針が明記されるに至りました。それぞれの背景を具体的に確認していきましょう。

「企業活動の萎縮」を懸念する経営側の声

経営側が今回の見直しを歓迎する最大の理由は、法律を守っている企業まで一律に指導される運用が事業活動を萎縮させていると感じているからです。
特別条項付き36協定によって月100時間未満までの残業が法的に認められているにもかかわらず、労働基準監督署が一律に「45時間以内」への削減を求めてきたことで、繁忙期の対応や事業拡大の場面で「法令を守っているのに、なぜ指導を受けるのか」という不満が企業側から出ていました。
自民党は2026年4月、この点を政府に見直すよう提言しており、今回の運用変更はその提言に沿った形になっています。

高市内閣が掲げる労働時間法制の緩和方針

2025年10月に発足した高市早苗内閣は、労働時間規制の緩和を成長戦略の柱の一つに位置づけています。
高市首相は就任直後の2025年10月21日、上野賢一郎厚生労働大臣に対して「心身の健康維持と従業者の選択を前提にした労働時間規制の緩和の検討」を指示したと報じられており、2026年2月の施政方針演説でも柔軟な働き方の拡大に向けた検討を進める考えを示しました。
今回の労働基準監督署指導の見直しは、この労働時間法制緩和の方針のうち、最初に実行に移された施策と位置づけられます。

人手不足と労働時間をめぐる労使双方の事情

規制緩和のもう一つの背景として、労働時間制度をより活用したいという企業側の事情と、労働者側のニーズをめぐる議論があります。
人手不足が続く業種では、残業できる時間の余地を広げることで事業機会を逃さずに済ませたいという経営側の事情があります。
政府の「働き方改革関連法施行後5年の総点検」では、「もっと働きたい」と希望する層が約1割存在し、時間外労働の実態と上限規制の間に「隙間」があるとの分析が示されました。
一方で、上限規制を超えて働くことを希望する労働者はごく一部にとどまるとする調査結果も報じられており、労働者側のニーズの大きさについては評価が分かれています。
厚生労働省は、日本成長戦略および経済財政運営と改革の基本方針2026の閣議決定を踏まえ、労使の合意にのっとった指導へと運用を見直すこととしました。

残業上限規制（45時間ルール）の一律指導見直しに対する反対・懸念の声

残業上限規制の一律指導見直しに対しては、労働側から強い懸念や反対の声が上がっています。
健康・福祉確保措置の実施状況を確認する運用そのものは評価する声がある一方で、一律の指導の見直しによって長時間労働が助長されるのではないかという不安が根強く存在します。

連合が指摘する長時間労働助長のリスク

連合（日本労働組合総連合会）の芳野友子会長は2026年8月20日の定例記者会見で、今回の見直しについて時間外労働を促しかねない内容だと指摘し、厚生労働省の方針を批判しました。
芳野会長は今回の見直しを「非常に遺憾」と述べ、労働者の命と健康を守っていくことを考えると規制は厳しくあるべきだとの考えを示しました。一方で、健康確保措置を重点的に確認する運用については、評価する考えも示しています。

過労死弁護団全国連絡会議による見直し撤回の要求

過労死弁護団全国連絡会議は2026年8月20日付の声明で、今回の見直しの撤回を求めました。
同会議はかねてより、時間外労働が月45時間を超えて長くなるほど業務と健康被害の関連性が強まるという知見を厚生労働省自身が示してきたと指摘しており、今回の見直し方針は、政府がこれまで進めてきた働き方改革の理念と矛盾するとの立場を取っています。
全国労働組合総連合（全労連）も同様に、労使・公益の三者構成による議論を経ないまま見直しが決まった経緯や、長時間労働是正の実効性が弱まりかねない点を問題視する談話を発表しています。

（※）参考：過労死弁護団全国連絡会議

今後、労働基準法が改正される可能性は？

労働基準法そのものの改正については、2026年の通常国会への法案提出が見送られており（2025年12月に厚生労働大臣が表明）、その後のスケジュールは示されていません。
今回の見直しはあくまで労働基準監督署の監督指導という行政運用の変更であり、法案の国会提出や上限時間そのものの撤廃を意味するものではないためです。
ただし、高市内閣は労働時間法制全体の見直しを成長戦略の柱に位置づけており、今後の議論の展開によっては法改正に発展する可能性も否定できません。

裁量労働制の見直し議論との関係

高市首相は2026年2月の施政方針演説で、裁量労働制の見直しについても言及しました。
裁量労働制は、実際の労働時間にかかわらず労使であらかじめ定めた時間を働いたとみなす制度で、現在は対象業務が法令で限定されており、厚生労働省「令和6年就労条件総合調査」では、制度を導入している企業の割合は専門業務型が2.2％、企画業務型が1.0％にとどまっています。
経済界からは対象業務を労使の合意で柔軟に決められる仕組みを求める声がある一方、連合や過労死弁護団は健康・生命への悪影響を理由に強く反対しており、労使の意見の隔たりは大きい状態が続いています。
今回の残業上限規制の一律指導見直しは、この裁量労働制の見直し議論とセットで語られることが多く、労働時間法制全体を緩和する一連の流れの一部と位置づけられています。

法改正と行政運用見直しの違い

法改正と行政運用見直しの違いは、変更の手続きと重みにあります。法改正は国会での審議・可決を経て労働基準法の条文そのものを書き換えるものであり、上限時間や罰則の内容を変えるには法改正が必須です。
これに対し、今回の見直しのような行政運用の変更は、法律の枠内で厚生労働省や労働基準監督署が指導の運用方法を調整するものにとどまり、国会審議を経ずに実施できます。
この違いを理解しておくと、今後「残業規制がさらに緩和される」という報道に接した際も、それが行政運用レベルの話なのか、法改正を伴う話なのかを冷静に見分けられるようになります。

企業が今すぐ確認すべき対策チェックリスト

企業が今すぐ確認すべき対応は、自社の36協定の内容と、そこに定めた健康・福祉確保措置が実際に機能しているかどうかの棚卸しです。以下のステップに沿って、自社の状況を点検してみましょう。

36協定の健康・福祉確保措置の実効性を見直す

36協定の健康・福祉確保措置は、指針第8条が示す9つの選択肢から自社が36協定で選んで定めるものです。
9月以降の労基署対応では、この自社が協定で定めた措置の実施状況が重点的に確認されます。まず協定書の該当欄でどれを選んでいるかを確認し、選んだ措置についてセルフチェックしてください。

自社が協定で定めた措置のうち、一つでも実施状況を記録で示せないものがあれば、9月以降の労働基準監督署対応で実施状況を問われた際に説明が難しくなる可能性があります。
様式は定められていないため任意の形式で構いませんが、対象者・実施日・実施内容がわかる形で残し、確認を求められた際に提示できる状態にしておくようにしましょう。

36協定を結んでいない・特別条項がない企業の対応

36協定を結んでいない、あるいは特別条項を付けていない企業の対応としては、まず自社の残業実態が原則の上限（月45時間・年360時間）に収まっているかを確認することが出発点になります。
ただし、恒常的に45時間を超える残業が発生しているにもかかわらず特別条項を結んでいない場合、今回の見直しとは関係なく、労働基準法違反の状態にある可能性があります。
繁忙期の対応などで残業が増える見込みがある場合は、今回新設される働き方改革推進支援センターの専門相談窓口を利用し、特別条項付き36協定の締結や健康確保措置の設計について相談することをおすすめします。

クラウド型勤怠管理システム「楽楽勤怠」で36協定の運用状況を把握する

2026年9月以降に確認されるのは、36協定に定めた健康・福祉確保措置がどこまで運用されているかです。
措置の内容そのものは以前から協定で定めてきたものなので、新しく何かを始める必要はありません。問われるのは、実施状況を把握し、記録として残せているかどうかという点です。
ここで労務管理の実務上、手間になりやすいのが労働時間の集計。
月45時間・複数月平均80時間・月100時間といった上限の消化状況や、深夜業の回数、年次有給休暇の取得状況は、勤怠を締めてから集計すると、把握できるのが月が終わったあとになってしまいます。

そこで役に立つのが「勤怠管理システム」です。
クラウド型勤怠管理システムの「楽楽勤怠」では、打刻データから労働時間が自動で集計されるため、これらを月の途中でも一覧で確認できます。
上限を超えるおそれのある残業を検知するとアラートが表示され、従業員本人と上長がそれぞれの画面で確認できるので、状況を早い段階で共有できます。集計結果はそのまま残るため、実施状況の確認を求められた際も、対象者や実施日がわかる形で提示していただけます。
自社の36協定の運用状況をどう把握するか検討されている場合は、無料の資料で機能や導入の流れをご確認ください。

まとめ

2026年9月1日からの残業上限規制に関する変更は、労働基準監督署の指導運用が「時間数の一律確認」から「健康・福祉確保措置の実施状況の確認」へと転換される行政上の見直しであり、労働基準法が定める残業時間の上限そのものは一切変わっていません。
背景には、企業活動の萎縮を懸念する経営側の声、高市内閣の労働時間法制緩和方針、人手不足を背景とした労働時間制度の活用をめぐる労使双方の事情が重なっており、連合や過労死弁護団などからは長時間労働の助長を懸念する反対の声も上がっています。
企業としては、見出しの言葉に惑わされず、自社の36協定と健康・福祉確保措置の実効性を今のうちに点検しておくことが、9月以降の労働基準監督署対応をスムーズにする最も確実な備えになります。

残業上限規制（45時間ルール）の一律指導見直しに関するよくある質問

Q.残業の上限時間そのものが緩和されたのですか？

A.いいえ、緩和されていません。労働基準法上の残業時間の上限（原則月45時間・年360時間、特別条項付きでも時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は複数月平均80時間以内かつ月100時間未満）は、2026年9月以降も一切変わりません。変わるのは労働基準監督署の指導運用のみです。

Q.2026年9月1日から具体的に何が変わりますか？

A.特別条項付き36協定を締結し月100時間未満まで残業が可能な企業に対し、労働基準監督署が一律に「月45時間以内」への削減を求めてきた指導が見直され、健康・福祉確保措置の実施状況を重点的に確認する運用へと切り替わります。あわせて、36協定に関する専門相談窓口が全国の働き方改革推進支援センターに新設されます。

Q.今回の見直しは法改正ですか？

A.いいえ、法改正ではありません。労働基準法の条文を変える手続きではなく、労働基準監督署の監督指導という行政運用の変更にとどまります。労働基準法の改正法案は、2026年の通常国会への提出が見送られており、本記事の公開時点で改正は成立していません。

Q.自社の36協定はどのように見直せばよいですか？

A.特別条項に定めた健康・福祉確保措置（医師による面接指導、勤務間インターバルなど9項目のいずれか）が、形式的な記載にとどまらず実際に運用されているかを点検することから始めてください。不明な点があれば、働き方改革推進支援センターの専門相談窓口に相談できます。

Q.残業が月45時間を超えたらどうなりますか？罰則の対象になりますか？

A.特別条項付き36協定で定めた範囲内（時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は複数月平均80時間以内かつ月100時間未満、月45時間超は年6回まで）であれば罰則の対象にはなりません。この範囲を超えて労働させた場合は労働基準法違反となり、使用者が6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象となり得ます（同法119条）。